Las personas con discapacidades, sean hombres o mujeres, mayores o menores, trabajadores de minorías, etc., tienen todos antecedentes y experiencias diferentes. Precisamente en la conjunción de estas diferencias se basa la creatividad y la capacidad de aportar nuevas propuestas de valor. En un contexto de profundos cambios en la relación de las personas con el trabajo, las empresas más inclusivas son también las más competitivas.

La tasa de empleo de las personas con discapacidad es solo del 59,5% en toda Europa, frente al 81,9% de las personas sin discapacidad. Al mismo tiempo, la diferencia salarial entre hombres y mujeres se ha estancado en torno al 15%, con fuertes disparidades entre países, que van desde el 3% en Rumanía hasta el 20,9% en Alemania, o incluso el 22,7% en Estonia.

La inclusión, fuente de riqueza y competitividad para las empresas

Más allá de la cuestión de la remuneración, la escasa representación de las mujeres en los órganos directivos de las empresas sigue planteando interrogantes. En Francia, por ejemplo, desde 2017 la ley Copé-Zimmermann exige que los consejos de administración estén formados por al menos un 40 % de mujeres. Sin embargo, la mujer sigue teniendo una representación marcadamente minoritaria (alrededor del 20 %) en los comités de dirección y los comités ejecutivos. Por no hablar de que solo una empresa del CAC 40 está dirigida actualmente por una mujer (Catherine McGregor, CEO de Engie). La situación no es mejor en otros países europeos. En el conjunto de la Unión Europea, solo uno de cada tres puestos directivos está ocupado por una mujer. La proporción de mujeres en los consejos de administración tampoco supera el 27 %.

La incongruencia de la situación es aún mayor cuando observamos que, según la clasificación realizada en 2020 por el Barómetro de la Igualdad de la Mujer (Women Equity Barometer), las empresas dirigidas por mujeres presentan una tasa media de crecimiento anual del 30 %. Este dinamismo lo confirma la firma Deloitte, que señala en su estudio anual sobre la inclusión que «las empresas con una política inclusiva generan hasta un 30 % más de facturación por empleado y alcanzan niveles de rentabilidad más altos que sus competidores».

Empresa y entorno laboral inclusivos

Para promover la integración profesional de todos los perfiles, y porque la dificultad de aceptar la diferencia sigue siendo un defecto muy humano, las políticas de RR. HH. son esenciales para liderar la inclusión. Deben permitir responder a la necesidad de que las empresas aprecien más la naturaleza única de cada persona que trabaja para ellas.

El objetivo es crear un entorno de trabajo en el que el rendimiento global de la organización se base en la diversidad de sus miembros y en el sentido que cada uno encuentra en su trabajo. Esto creará las condiciones necesarias para que todos se sientan totalmente comprometidos con la empresa, lo cual, a su vez, creará las condiciones para la inclusión. Para conseguirlo, es esencial que cada empleado se sienta útil y reconocido de manera individual. Este es un prerrequisito para una buena calidad de vida en el trabajo.

La gestión inclusiva se basa, pues, en dos pilares: la apertura de miras y el espíritu de equipo. Los directores locales son el primer punto de contacto para la divulgación de este estado de ánimo en la empresa y son una parte esencial del proceso de inclusión. En este sentido, ofrecer estos puestos de dirección a un mayor número de mujeres, personas con discapacidad o pertenecientes a minorías no es, sin lugar a dudas, una cuestión menor. Su función será promover el intercambio entre los empleados, evitar el efecto silo y permitir la aparición de nuevas ideas.

La empresa inclusiva y la discapacidad

Como señala Marie Donzel, consultora independiente especializada en inclusión e innovación social, «la inclusión consiste en desafiar la norma». Se trata nada más y nada menos que de reexaminar a fondo lo que es normal y lo que no lo es. Por ejemplo, privarse de las habilidades de una persona altamente cualificada solo porque está en una silla de ruedas no es normal ni bueno para el rendimiento de la empresa. Aprovechar el período actual para dar una nueva dimensión al trabajo desde casa para las personas con movilidad reducida puede ser un poderoso factor de inclusión.

En noviembre de 2019, más de 100 directores generales franceses firmaron el «manifiesto por la inclusión». Los firmantes asumieron diez grandes compromisos, entre ellos el deseo de que los jóvenes con discapacidad puedan beneficiarse de una mejor integración profesional a través de contratos de formación y prácticas, pero también de sensibilizar a los empleados sobre las discapacidades y desarrollar una cultura empresarial de la diversidad.

Negocios inclusivos y contratación

Por ello, la inclusión debe considerarse en una fase muy temprana, desde el momento de la contratación de los empleados. El objetivo es triple:

• Dejar de centrarse en los perfiles habituales para acoger a otros más atípicos;
• Utilizar las referencias cruzadas y los juegos de rol para revelar las habilidades;
• Buscar el potencial inclusivo en los candidatos.